Haklı Nedenle İş Akdi Fesih

İş yaşamında hem işçi hem de işveren açısından birlikte çalışmayı imkansız kılan bir takım olumsuzluklar ve sıkıntılar yaşanabilmektedir. İşçi-işveren haklarını korumayı amaçlayan 22/92 Sayılı İş Yasası, söz konusu işçi veya işverenin haklı bir fesih nedeni olduğu zaman hem işçinin hem de işverenin haklarını korumaktadır. Bu makalemizde bir iş sözleşmesinin herhangi bir ihtilafa mahal vermeksizin nasıl, hangi şartlarda ve hangi sürelerde fesih edilmesi gerektiğini anlatacağız.

Haklı nedenle fesih veya geçerli nedenle fesih, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisini sürdürmesini beklenmeyecek tarafa, belirli veya belirsiz olmak suretiyle iş akdini feshetmesi anlamını taşımaktadır. Ancak böyle bir durumda akitlerin, feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi zorunludur. Yazılı olarak bildirilmemesi durumunda fesih usulüne uygun yapılmamış sayılır.

Ancak şunu da belirtmeliyiz ki iş sözleşmeleri yazılı bildirimin verilmesi halinde derhal fesih edilmiş addolunmamaktadır. İş sözleşmeleri;

(a)  Hizmet süresi en çok altı ayı sürmüş olan bir işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak bir hafta sonra,

(b)  Hizmet süresi altı aydan bir yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak üç hafta sonra,

(c)  Hizmet süresi bir yıldan iki yıla kadar sürmüş olan işçi  için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

(ç) Hizmet süresi iki yıldan beş yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak beş hafta sonra,

(d) Hizmet süresi beş yıldan fazla sürmüş  olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra feshedilmiş sayılırlar.

Örnek vermek gerekirse, evlenmiş olması sebebiyle çalışmak istemeyen bir işçi, bu sebebini açıklıkla ihbarnamesinde dile getirmeli ve işverenine takdim etmelidir. Ancak bu ihbarnamenin verilmiş olması ertesi gün işine gitmeyeceği anlamını taşımamaktadır. Örneğin bu işçi  söz konusu işyerinde 3 yıl çalışmış ise ihbarname tarihinden itibaren 5 hafta sonra işin ayrılabilmektedir. Derhal ayrılmak istemesi durumunda ise 5 haftalık maaşı tutarındaki meblağı işverenine ödemek durumundadır. Bu süreler aynı şekilde işveren için de gereklidir. Aksi halde bu bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin olarak tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorunda kalacaktır.

Ancak, İş Yasası altında belirtilmiş olan bazı hallerin varlığı durumunda yasa, işçi ve işverene bu bildirim sürelerini beklemeksizin derhal fesih hakkı vermektedir. Buna bildirimsiz fesih hakkı denilmektedir.  Ama hatırlatma fayda vardır ki, bu feshin de yazılı olma koşulu bulunmaktadır.

Fesih İhbarları Hazırlanırken Usulüne Uygun Olarak Hazırlanmaz İse Hukuki Durum Ne Olur?

İş akdinin geçersiz bir ihbar ile veya haksız biçimde bildirimsiz olarak feshedilmesi halinde fesih işlemi hiç yapılmamış gibi değerlendirilmez ve haksız olarak yapılan bildirimsiz fesih işlemine “bildirimli fesih” hükümleri uygulanır. Dolayısıyla da maddi ve manevi tazminat hakkı doğar.

Örneğin bir işçi geçersiz bir ihbar ile işten durdurulursa, İş Yasası’nın 12. maddesine göre  ihbar sürelerine ait ücretlerinin üç katı tutarı işçiye tazminat olarak ödenmelidir. İlâveten 13(1) maddesi ise haksız fesihlerde işçiye maddi ve manevi tazminat talep etme hakkı vermiştir.

Dolayısıyla işçi veya işverenin iş akdini fesih etmek istemesi halinde bu işlemi bir avukat aracılığıyla yapması, ileride aleyhine olası açılabilecek bir davanın önüne geçilmesi anlamını taşımaktadır.